9月入职12月主张十四薪时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目主张权益：未核查劳动合同或制度就直接要求公司发放十四薪，易因缺乏依据被拒绝；
2. 忽视证据保存：与公司沟通时未记录对话内容，或未留存工资条、制度文件，后续维权时无法证明权益；
3. 超过仲裁时效：若公司拒发十四薪，未在1年内申请劳动仲裁，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误，或不确定如何补救，可及时向律师咨询具体解决方案。
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针对9月入职12月是否有十四薪的问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律依据分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立完善劳动规章制度，涉及劳动报酬的规章制度需经民主程序制定并公示或告知劳动者。若您的劳动合同或公司公示的规章制度中明确约定了十四薪的发放条件（如入职时长要求），则该约定对公司具有约束力。若您9月入职满足约定的发放条件（如入职满3个月），公司应按约定支付十四薪；若约定需做满全年，您未满足条件则公司无义务发放。综上，十四薪的发放需以书面约定或合法公示的制度为依据。
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9月入职12月是否有十四薪，还需考虑以下特殊情况：
1. 公司经济效益严重下滑：若公司因经营困难发布了十四薪暂缓发放的通知（经民主程序），即使您符合发放条件，也可能暂时无法获得十四薪，需等待公司经营改善；
2. 劳动者严重违反规章制度：若您在9-12月期间存在严重违纪行为（如旷工、失职），公司可能依据制度取消您的十四薪发放资格；
3. 双方达成补充协议：若您与公司签订了补充协议，约定“9月入职可享受半额十四薪”，则按补充协议执行，不受原制度的全年要求限制。
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9月入职12月主张十四薪可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，您仅口头听说公司有十四薪，但无法提供书面劳动合同或公示的规章制度，劳动仲裁时可能因证据不足被驳回；
2. 诉讼时效风险：若公司12月明确拒发十四薪，您未在1年内申请仲裁，即使后续找到证据，也可能因超过时效无法维权。

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