以下特殊情况会影响因病离职公司补偿的处理：
1. 员工主动离职时未提补偿：若员工因重病主动离职，离职申请中未明确要求经济补偿，可能视为放弃权利，后续难以再主张。例如，员工手写“因个人原因离职”，未提及患病，公司可能以此拒绝补偿。
2. 公司证明员工患病不影响工作：若公司有证据（如员工考勤记录、工作成果）证明员工患病后仍能正常工作，可能无需支付补偿。例如，员工提交的医疗证明建议休息1周，但实际仍正常上班1个月，公司可抗辩患病未影响工作。
3. 员工未履行请假手续：若员工患病后未按公司规定提交病假申请，直接离职，公司可能以“旷工”为由解除合同，无需支付补偿。例如，员工患感冒未请假在家休息，公司按旷工3天解除合同，无需支付补偿。
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在处理因病离职公司补偿时，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留关键证据：如丢失医疗证明、公司通知等，导致无法证明患病情况或公司违法解除，仲裁时可能因证据不足败诉。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才申请仲裁，将丧失胜诉权。
3. 主动离职时未书面说明原因：若因重病主动离职，未在离职申请中注明“因患病无法工作”，可能被视为自愿放弃补偿权利。
若您已出现上述错误，或对补偿问题仍有困惑，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》，因病离职的补偿有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 同时，第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。结合问题，若员工因病在医疗期满后无法胜任原工作及调岗后的工作，公司解除合同需支付经济补偿；若公司未调岗直接解除，则违反第四十条，需支付赔偿金。
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因病离职公司补偿可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月因病被公司解除合同，2024年2月才申请仲裁，将因超过时效无法获得补偿。
2. 证据链断裂风险：若缺乏医疗证明或公司调岗记录，可能无法证明“医疗期满无法工作”或“公司未调岗”。例如，员工仅口头告知公司患病，未提供医院证明，公司可能以“未证明患病影响工作”为由拒付补偿。

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