针对旷工离职公司支付赔偿金的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若公司规章制度未满足上述民主程序及公示要求，则其关于“旷工离职支付赔偿金”的规定因缺乏合法性基础而无效。

同时，《劳动合同法》第二十五条规定，除服务期、竞业限制两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。若公司以“赔偿金”名义变相收取违约金（无实际损失依据），则违反该条款，要求支付赔偿金的行为不合法。

综上，若公司规章制度合法且能证明员工旷工造成实际损失，要求支付赔偿金合法；反之则不合法。
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在处理旷工离职公司支付赔偿金的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果：
1. 员工因不可抗力旷工离职：若员工因地震、疫情封控等不可抗力无法出勤，且已及时告知公司（如通过微信、短信报备），公司仍以“旷工”为由要求支付赔偿金，该要求不合法。此类情况会导致“旷工行为”的认定不成立，进而否定赔偿金的合法性。
2. 公司规章制度内容违法：若公司规章制度中“旷工离职支付赔偿金”的条款违反法律强制性规定（如要求支付的赔偿金金额远超实际损失），即使该制度经过民主程序公示，仍会因内容违法被认定无效，公司无法依据该条款要求支付赔偿金。
3. 公司存在未足额支付工资等违法行为：若员工因公司长期拖欠工资、未缴纳社保而旷工离职，此时员工的离职行为可能被认定为“被迫解除劳动合同”，公司不仅无权要求支付赔偿金，还需向员工支付经济补偿金。此类情况会直接逆转双方的权利义务关系。
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旷工离职公司要求支付赔偿金的过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 公司规章制度违法导致索赔无效风险：例如，某公司未召开职工大会直接制定“旷工1天需支付当月工资20%赔偿金”的规定，且未在员工入职时告知。员工旷工2天后离职，公司要求支付赔偿金，员工申请劳动仲裁后，仲裁委以规章制度未履行民主程序及公示义务为由，认定该规定无效，公司索赔失败。
2. 员工无法证明损失不存在的维权风险：例如，公司主张员工旷工导致重要客户订单因无人对接取消，损失10万元，并提供订单合同、客户函件等证据。员工仅口头否认损失与旷工的关系，但未提供反驳证据（如订单取消是客户自身原因），最终仲裁委支持公司部分索赔请求，员工需支付相应赔偿金。
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在旷工离职涉及赔偿金的处理中，员工常因对法律规定不熟悉出现错误操作，影响自身权益：
1. 盲目签署赔偿金协议：部分员工因担心影响离职证明或社保转移，在未核查规章制度合法性、未确认损失真实性的情况下，盲目签署赔偿金支付协议，导致不必要的经济损失。
2. 拒绝沟通直接旷工离职：员工若对公司管理不满，未提前通知直接旷工离职，且未留存公司违法或自身无过错的证据，后续公司可能以“旷工造成损失”为由反向索赔，员工因证据不足难以抗辩。
3. 忽视证据收集：员工未留存公司规章制度公示记录、考勤异常说明（如因不可抗力旷工的凭证）、损失异议沟通记录等，在劳动仲裁中因缺乏证据无法证明公司要求的不合理性，导致维权失败。

若您已出现上述错误操作或对后续处理有疑问，可进一步向律师咨询，避免权益受损。

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