服装店员工未签合同的情况下，可能面临以下法律风险。
1. 双倍工资主张时效风险：例如，员工入职5年5个月后才申请仲裁，若当地仲裁委认定双倍工资时效为1年，则入职第2-12个月的双倍工资差额可能因超过时效无法获得支持，仅能主张确认无固定期限劳动合同；
2. 劳动关系认定失败风险：若员工仅能提供模糊的工作记录（如无店名的工牌、私人转账记录），服装店可能否认劳动关系，导致仲裁委无法认定存在劳动关系，员工无法获得任何赔偿。
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服装店员工5年5个月未签合同的行为，已明显违反劳动合同法的强制规定。

若存在以下不同情况，需具体分析：
1. 若员工与服装店存在事实劳动关系（如接受管理、领取工资），未签合同直接违法，且超过1年应视为无固定期限劳动合同；
2. 若员工属于非全日制用工（如每日工作≤4小时、每周≤24小时），虽可不签书面合同，但服装店仍需保留用工记录，否则仍可能因证据不足引发纠纷；
3. 若服装店主张“员工自愿不签”，但未提供书面确认材料，该抗辩不成立，仍需承担违法责任。
服装店员工5年5个月未签合同的行为，已明显违反劳动合同法的强制规定。

若存在以下不同情况，需具体分析：
1. 若员工与服装店存在事实劳动关系（如接受管理、领取工资），未签合同直接违法，且超过1年应视为无固定期限劳动合同；
2. 若员工属于非全日制用工（如每日工作≤4小时、每周≤24小时），虽可不签书面合同，但服装店仍需保留用工记录，否则仍可能因证据不足引发纠纷；
3. 若服装店主张“员工自愿不签”，但未提供书面确认材料，该抗辩不成立，仍需承担违法责任。
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针对服装店员工5年5个月未签合同的违法性，可依据《劳动合同法》的明确规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系的需自用工之日起1个月内订立。本案中，服装店与员工的劳动关系已存续5年5个月，远超1个月的法定期限，违反第十条规定。同时，依据第八十二条，用人单位超过1个月不满1年未签合同需支付双倍工资，超过1年未签则视为无固定期限劳动合同，且需自应当订立无固定期限合同之日起支付双倍工资。因此，服装店不仅未签合同的行为违法，还需承担支付双倍工资差额等法律责任。
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服装店员工在处理未签合同问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视诉讼时效：劳动仲裁时效为1年，若员工入职已满5年5个月，主张入职第2个月至第12个月的双倍工资可能已过时效（需结合当地仲裁实践），但确认无固定期限劳动合同及后续双倍工资仍可主张；
2. 证据收集不完整：仅依赖口头陈述或单一证据（如微信转账记录无备注），可能无法证明劳动关系，导致维权失败；
3. 与服装店私下和解时放弃核心权益：若服装店提出“补签合同但不支付双倍工资”，员工轻易同意可能丧失合法权益。

若您已出现上述错误或不确定如何补救，可及时向我们咨询，避免权益进一步受损。

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