关于“第三方劳动合同签订后，申请人是工作单位还是第三方劳动合同？”这个问题，首先需要明确您所指的“申请人”具体是在什么场景下的申请人。通常情况下，在涉及第三方劳动合同的劳动争议或相关申请中，申请人的确定与实际建立的法律关系密切相关。一般而言，如果签订的是第三方劳动合同，通常是指劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，再被派遣到实际用工单位（即工作单位）工作。此时，在劳动争议等申请中，申请人通常是劳动者，而被申请人则可能是第三方劳务派遣单位，或者根据具体情况将第三方劳务派遣单位和工作单位列为共同被申请人。如果或若存在劳务派遣关系：劳动者与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，第三方单位是法律意义上的用人单位，工作单位是用工单位。在此情况下，涉及劳动合同履行、解除、工资支付、社会保险等方面的争议，申请人（劳动者）通常应将第三方劳务派遣单位列为被申请人；若工作单位存在过错（如未提供安全劳动条件、造成劳动者损害等），可将第三方单位和工作单位列为共同被申请人。如果或若存在岗位外包或服务外包关系：第三方单位可能是提供服务的外包公司，劳动者是第三方单位的员工，为工作单位提供特定服务。此时，劳动者与工作单位之间通常不存在直接的劳动关系，劳动争议的被申请人一般是第三方外包公司。如果或若存在借调关系（较少见，需有明确约定）：劳动者与原单位（可能为第三方）签订劳动合同，被借调到工作单位工作。此时，劳动关系仍在原单位，劳动争议通常以原单位为被申请人，除非借调协议对责任承担有特别约定且得到劳动者认可。
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针对“第三方劳动合同签订后，申请人是工作单位还是第三方劳动合同？”这一问题，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣以及劳动关系认定的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”根据上述法律规定，在第三方劳动合同为劳务派遣合同的情况下，第三方劳务派遣单位是法定的用人单位，承担用人单位的各项义务，如签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。而工作单位是用工单位，仅负责对被派遣劳动者的具体工作进行指挥和管理。因此，当劳动者与第三方签订劳务派遣合同后，在劳动争议中，申请人（劳动者）通常应将第三方劳务派遣单位列为被申请人。如果用工单位（工作单位）存在《劳动合同法》第九十二条规定的“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的情形，劳动者可将两者列为共同被申请人。综上，在第三方劳动合同为劳务派遣合同的典型情况下，申请人（劳动者）主张权利的对象主要是第三方劳务派遣单位，工作单位在特定条件下承担连带责任。
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“第三方劳动合同签订后，申请人是工作单位还是第三方劳动合同？”这一问题的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响，以下为您分析。1.合同约定与实际履行情况不一致：如果第三方劳动合同中明确约定为劳务派遣关系（第三方为用人单位，工作单位为用工单位），但实际履行中，工作单位直接对劳动者进行招聘、管理、发放工资、缴纳社会保险，形成了事实上的劳动关系。此时，虽然签订了第三方劳动合同，但根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动者与工作单位之间可能被认定为事实劳动关系，在劳动争议中，申请人（劳动者）可以将工作单位列为被申请人。这种情形会导致原本基于合同约定的第三方主体责任发生转移，工作单位成为实际的用人单位。2.第三方单位不具备劳务派遣资质：如果签订第三方劳动合同的第三方单位不具备劳务派遣的法定资质（如未依法取得劳务派遣经营许可证），则其与劳动者签订的劳务派遣合同可能被认定为无效。根据《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位（工作单位）如果明知第三方单位无资质仍使用被派遣劳动者，可能需要承担连带责任，甚至在某些情况下，劳动者与工作单位之间可能被直接认定为劳动关系。这种情形下，申请人（劳动者）可以选择将工作单位作为主要被申请人，或者将第三方单位和工作单位列为共同被申请人，责任主体的确定更为复杂。3.“逆向派遣”或“假外包真派遣”情形：一些工作单位为规避法律责任，将本单位的原有职工解除劳动合同后，再由这些职工与第三方劳务派遣单位签订劳动合同，然后重新派遣回原工作岗位，即“逆向派遣”；或者名义上是岗位外包，实际上对劳动者进行直接管理和指挥，即“假外包真派遣”。这些情形下，原劳动关系可能被认定继续存在，或者劳动者与工作单位之间被认定为劳动关系，此时申请人（劳动者）主张权利的对象可能是工作单位而非第三方单位。这种情形对责任主体的认定提出了更高要求，需要结合实际用工的各个方面综合判断。
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在处理“第三方劳动合同签订后，申请人是工作单位还是第三方劳动合同？”相关问题时，劳动者常因对法律关系不熟悉而出现一些错误操作，以下是常见的错误行为。1.混淆用人单位与用工单位的责任：许多劳动者在签订第三方劳动合同后，误认为日常管理自己的工作单位就是用人单位，发生争议时直接向工作单位主张所有权利，忽略了第三方劳务派遣单位作为法定用人单位的责任。例如，工资被拖欠时，只找工作单位索要，而未意识到第三方单位才是支付工资的法定义务主体。2.忽视合同条款的审查：部分劳动者在签订第三方劳动合同时，不仔细阅读合同中关于用人单位、工作内容、劳动报酬支付主体、社会保险缴纳主体等关键条款，导致后续发生争议时，无法依据合同明确责任主体。比如，合同明明约定由第三方单位缴纳社保，但劳动者却误以为是工作单位缴纳，等到发现社保未缴纳时，错过了向第三方单位主张权利的最佳时机。3.证据收集不完整或不及时：在发生劳动争议时，一些劳动者未能及时收集和保存关键证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，或者收集的证据无法清晰证明与第三方单位或工作单位的关系。例如，仅保存了与工作单位领导的沟通记录，却没有第三方单位发放工资的凭证，这会导致在仲裁或诉讼中难以有效证明劳动关系主体。如果您已经出现类似错误操作，或担心自己的权益受损，建议尽快联系专业律师，以便及时采取补救措施。

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